「石の上にも三年」の終焉――データで読み解く現代日本の労働市場と転職の実像【詳細版】

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はじめに

かつて日本の労働市場において、転職は「石の上にも三年」という言葉に象徴される忍耐力の欠如や、キャリアの断絶とネガティブに捉えられる傾向が極めて強かった。

しかし、2020年代半ばの現在、労働者の意識および企業の採用戦略は劇的な変容を遂げている。終身雇用制度の形骸化、ジョブ型雇用の浸透、そして深刻化する人手不足という三重奏が、転職を「当たり前のキャリア選択」へと押し上げたのである。

2024年の正社員全体の転職率は7.2%と高水準を維持しており、特に若年層においては、新卒入社後1年以内に離職する割合が大学卒で10〜12%に達するなど、早期のキャリア修正はもはや一般的な光景となっている。

日本の労働市場における「転職」のパラダイムシフトと構造的変容

この変容の背景には、個人の価値観の多様化だけでなく、マクロ経済的な要因が深く関与している。特に、長引く物価高騰に伴う実質賃金の低下に対し、労働者は「同一企業内での昇給」という不確実な期待よりも、「自身の市場価値に基づいた転職による即時的な賃金上昇」を選択し始めている。

また、企業側も即戦力人材の確保を最優先事項として掲げ、中途採用比率を積極的に高めることで、組織の硬直化を防ぎ、イノベーションの創出を狙う姿勢を鮮明にしている。

本報告書では、現代の日本における転職のトリガー、利用される情報ツールの変遷、賃金変動の実態、そして外国人労働者の影響や未来の技術革新がもたらす展望まで、多角的な調査結果に基づきその実像を明らかにする。

転職を誘発するトリガー：動機の多層化と経済的合理性の追求

現代の労働者が転職を決意する最大の要因は、依然として「経済的報酬」への不満と期待にある。

2024年の実績データによれば、転職活動を開始した理由の第1位は「給与が低かった」であり、同時に入社を決めた理由の第1位も「給与が良い」となっている。これは、物価上昇が続く経済環境下で、生活水準を維持・向上させるための最も合理的かつ迅速な手段として転職が機能していることを示唆している。

人間関係、社内の雰囲気

しかし、動機は金銭面のみに留まるものではない。転職理由の深層を分析すると、人間関係や職場環境、さらには「時間の主権」を巡る葛藤が浮き彫りになる。

転職理由ランキングでは、給与面に続いて「人間関係が悪い」「社内の雰囲気が悪い」といった職場環境に関する不満が常に上位を占めている。

特筆すべきは、「労働時間への不満」が急速にその重要度を増している点である。働き方改革の浸透とコロナ禍以降の価値観のパラダイムシフトにより、ワークライフバランスを重視する労働者が急増した結果、長時間労働や休日出勤が常態化している職場からの脱出を図る動きが加速している。

非正規雇用者の現実

非正規雇用者においては、この傾向はさらに顕著であり、転職や就業先選定の理由として「自分の都合の良い時間に働きたい」という回答が36.4%と圧倒的な首位を占める。これは、雇用の柔軟性を最大の価値と見なす層が一定数存在し、労働市場が「時間」という資源を巡る競争の場となっていることを物語っている。

一方で、2024年の春闘において33年ぶりとなる5%超の賃上げが実現したことは、既存企業による人材繋ぎ止めの努力として一定の効果を発揮しており、「給与への不満」を理由とする転職者の割合は前年の36.9%から33.6%へとわずかに減少した。しかし、依然として3割を超える労働者が給与を主因に動いている事実は、企業間の賃金格差が市場の流動性を生む主要なエンジンであり続けていることを示している。

転職活動の理由と背景
	転職活動を開始した主な理由（2024年実績）	主な傾向と背景
	給与が低かった・昇給見込みなし	依然として不動の1位。物価高の影響で経済的動機が強まっている。
	人間関係が悪い・うまくいかない	22.7%を占める。心理的安全性の欠如が離職に直結する。
	社内の雰囲気が悪い	21.1%を占める。企業文化とのミスマッチが深刻化。
	労働時間への不満	急上昇。残業過多や休日出勤を嫌うワークライフバランス志向の反映。
	仕事内容に興味が持てなかった	キャリアの自己決定権を重視する層による、意欲的な離職。

転職情報の収集源とツールの変遷：デジタルプラットフォームの覇権

転職を志す労働者が最初に行うアクションは、今やほぼ例外なくデジタルデバイスを通じた情報収集である。かつて公共職業安定所（ハローワーク）や新聞の求人広告が担っていた役割は、高度なアルゴリズムを備えた転職専門サイトやエージェント、さらにはSNSへと移行している。

情報源としての転職専門サイトの優位性

調査によれば、最も利用されている情報源は依然として「転職専門サイト」および「転職エージェント」である。

これらのツールが選ばれる理由は、単なる求人情報の網羅性だけではない。AIによるパーソナライズされたリコメンド機能、履歴書・職務経歴書の自動生成支援、そしてキャリアアドバイザーによる非公開求人の提示や年収交渉の代行など、付加価値の高いサービスが一体となっていることが大きい。

特に、ジョブメドレーやマイナビ転職といったサイトは「検索のしやすさ」において高い評価を得ており、膨大な情報から自身の希望に合致する案件を抽出するストレスの軽減が、利用頻度を左右する決定的な要因となっている。

SNSおよび新たな情報ツールの台頭

近年、LinkedInやWantedlyといったビジネスSNS、さらにはX（Twitter）やYouTubeを通じたダイレクトな情報収集も無視できない勢力となっている。これらは従来の「求人票」という形式的な情報では見えにくい、企業のリアルなカルチャーや現場のエンジニアの生の声、経営者のビジョンを可視化するツールとして機能している。

特にIT・スタートアップ界隈においては、SNSを通じて知り合った社員から紹介を受ける「リファラル採用」が一般化しており、情報の信頼性とマッチング精度の両面で、既存の媒体を補完、あるいは凌駕する場面も見られる。

一方、ハローワークは公的なセーフティネットとしての役割を維持しているものの、ハイクラス案件や専門職の求人数においては民間サービスに後塵を拝している。そのため、主な利用層は地方の中小企業を志望する層や、雇用保険の受給手続きと並行して活動する層に限られる傾向がある。

転職専門サイトの網羅的調査と利用頻度・知名度別ランキング

現在の転職市場を実質的に支えているのは、利便性と情報量を兼ね備えた大手プラットフォーム群である。知名度、利用頻度、およびユーザー満足度に基づいた主要23サイトの網羅的なリストを以下に提示する。（筆者調べ）

これらのサイトの利用実態を深掘りすると、利用者は単一のサービスではなく「用途に応じた併用」を極めて戦略的に行っていることが判明した。

主要転職サイト・エージェントの網羅的リストと特徴分析

例えば、求人数が圧倒的なdodaやリクナビNEXTで市場の全体像を把握しつつ、ビズリーチやJACリクルートメントで自身の市場価値を確認し、特定の専門スキル（ITなど）に関してはレバテックやGeeklyで深掘りするといった手法である。特にdodaを利用した層においては、平均して約90万円の年収アップを実現しているという実績もあり、エージェント機能の交渉力が利用頻度を裏付けている。

主要転職サイト・エージェント
順位	サービス名	サイトの特徴と強み	主なターゲット層
1	doda	約25万件の求人を保有。エージェントとスカウト、サイトの3機能を1つで完結できる圧倒的利便性。	20〜30代、未経験者、年収アップ志望層
2	ワークポート	IT・Web業界への転身に非常に強い。専用アプリ「eコンシェル」によるスピード感のある進捗管理が特徴。	20〜30代、未経験からのキャリアチェンジ
3	マイナビエージェント	オリコン満足度4年連続1位。中小企業の優良な独占案件を多く持ち、若手への丁寧な支援が売り。	20〜30代、初めての転職を検討する層
4	ビズリーチ	ハイクラス特化のスカウト型。企業やヘッドハンターから「プラチナスカウト（面接確約）」が届く。	年収600万円以上、管理職、専門職
5	ハタラクティブ	未経験OKの求人が8割以上。最短2週間での内定実績もあり、1社ごとに徹底した面接対策を行う。	20代、フリーター、既卒、第二新卒
6	マイナビ転職	知名度抜群の総合サイト。未経験歓迎の案件が多く、地方の求人網も非常に充実している。	20〜30代、全国の幅広い求職者
7	リクルートエージェント	業界最大級の非公開求人数を誇る。圧倒的な交渉力とデータベースを持つ転職支援のパイオニア。	全年代、全職種のプロフェッショナル
8	リクナビNEXT	国内最大級の会員数。AIによるリコメンド機能や自己分析ツール「グッドポイント診断」が人気。	全年代、自分のペースで活動したい層
9	Indeed	世界最大級の求人検索エンジン。あらゆる求人サイトの情報を一括で検索できる効率性を重視。	全年代、幅広く条件を比較したい層
10	Re就活	20代・第二新卒専門。ポテンシャル採用を掲げる企業の求人に特化し、新たな可能性を提示。	20代、第二新卒、既卒者
11	LHH転職エージェント	世界最大級の人材サービス「アデコ」のブランド。外資系やグローバル企業への強みが顕著。	外資系志望者、専門性の高い技術者
12	リクルートダイレクトスカウト	リクルートが運営するハイクラス専門スカウトサービス。年収800万円以上の層が主対象。	経営幹部、高年収専門職、30代後半以上
13	エン転職	独自取材による詳細な求人情報が売り。現役社員の口コミを掲載し、入社後のミスマッチを防ぐ。	20〜30代、仕事の詳細を重視する層
14	type転職エージェント	首都圏のIT・Web・営業職に特化した専門性の高いアドバイス。年収アップ交渉に強み。	東京近郊のIT系エンジニア、営業職
15	Wantedly	共感を軸にしたビジネスSNS。給与条件よりも企業のミッションやカルチャーへの共感を重視。	若手、エンジニア、スタートアップ志向層
16	パソナキャリア	利益重視ではなく「人に寄り添う」姿勢が評価。女性のキャリア支援にも定評がある。	ハイクラス、女性、キャリアアップ志望層
17	レバテックキャリア	ITエンジニア・クリエイター特化。技術に精通したアドバイザーが年収アップを強力に支援。	ITエンジニア、デザイナー、技術専門職
18	Geekly	IT・Web・ゲーム業界専門のエージェント。マッチング精度が高く、業界特有の事情に精通。	ゲーム業界、Web制作、ITコンサル
19	就職カレッジ	ジェイックが運営。無料研修から就職支援まで一括で行い、書類選考なしで面接が可能。	未経験、フリーター、正社員未経験層
20	JACリクルートメント	30代〜50代のミドル層、および外資系・海外進出企業への転職において圧倒的なプレゼンス。	ミドル・シニア管理職、グローバル人材
21	リクルーティング開発	エグゼクティブ・エキスパート専門職。経営層との強固なネットワークによる非公開案件が特徴。	経営陣、高度専門技術者、CXO候補
22	はたらいく	リクルートが運営する、地元の中小企業に特化したサイト。スキルより「人柄」重視の傾向。	地方在住者、地域密着で働きたい層
23	Green	IT・Web業界に特化した「成功報酬型」サイト。企業側から気軽に届く「気になる」が特徴。	エンジニア、Webディレクター、若手IT職

人気の業種・職種と平均給与：需要と供給のミスマッチの所在

転職市場における「人気の業種・職種」は、将来の成長性と現在の報酬水準のバランスによって決定される。IT・通信業界の採用意欲は依然として最高潮にあり、中途採用実施率は48.0%と他業界を圧倒している。

業種別ランキングと平均年収の相関

高年収業種のトップは「外資系金融」であり、平均で1,600万円を超える驚異的な水準にある。一方で、転職市場の主戦場である「インターネット関連」や「ソフトウェア」は600万円前後のレンジに位置しているが、これは若手層の流入が多いための平均値であり、経験を積んだシニアエンジニアやプロジェクトマネージャー（PM）の市場価値はこれを遥かに凌駕する。

業種別ランキングと平均年収の相関
順位	業種名	モデル平均年収	市場の動向と特徴
1	外資系金融	1,626万円	圧倒的な報酬。成果主義が徹底しており、一握りのプロが狙う。
2	商品取引	1,440万円	市況に左右されるが、高額インセンティブが魅力。
3	宝飾品・貴金属	1,079万円	富裕層向けビジネスの堅調さを反映。
4	生命保険・損害保険	911万円	ストック型のビジネスモデルにより安定的に高給。
5	不動産	760万円	開発案件や仲介など、依然として高い収益性を維持。
14	インターネット関連	643万円	成長性が高く、転職者数が最も多いボリュームゾーン。
23	ソフトウェア・情報処理	577万円	人手不足が深刻で、スキル次第で年収1,000万超えも可能。

職種別ランキング：専門性と報酬の連動

職種別では「医師」が1,000万円を超えて1位を維持している。金融・コンサルティング系、およびITの先端職種も高年収帯にランクインしており、これらの職種へのキャリアチェンジを目指す動きが加速している。特にIT戦略やデータサイエンスの領域は、企業のデジタルトランスフォーメーション（DX）投資と直結しており、今後も報酬水準の底上げが予想される。

職種別ランキング：専門性と報酬の連動
職種名	平均年収（2025年版）	求められるスキルと背景
医師	1,063万円	慢性的な不足状態。資格による独占業務と高い専門性。
投資銀行業務	932万円	M&Aや資金調達など、高度な財務知識と激務への耐性。
運用（ファンドマネジャー）	842万円	市場を読み解く力と、結果に対する厳格な責任。
弁護士	835万円	企業法務への需要増。資格の希少価値。
MR（医薬情報担当者）	803万円	製薬業界の営業職。高い専門知識と営業力の融合。
プロジェクトマネジメント	616万円	IT・建設など多方面で需要。組織を動かす管理能力。
データサイエンティスト	607万円	AI・データ活用の要。数学的素養とビジネス感覚。

転職後の賃金変動の実態：アップしたのか、ダウンしたのか

転職が個人の経済状況に与える影響については、近年「プラス」に働く割合が着実に増加している。2023年から2024年にかけての最新の統計は、転職を巡る経済的力学が労働者優位に傾いていることを証明している。

賃金変動の統計的内訳（2023年上半期実績）

賃金が増加した割合: 38.6%
うち「1割以上の増加」を実現した層: 27.2%
賃金が減少した割合: 33.2%
うち「1割以上の減少」となった層: 25.8%
賃金が変わらない割合: 26.4%

2024年の推計データによれば、「年収が上がった」とする割合は40.0%にまで上昇し、「下がった」とする28.9%を大きく引き離した。特に男性30代においては49.5%と約半数が年収アップを実現しており、転職前後の平均年収差は約22万円のプラスとなっている。

しかし、このポジティブな結果の裏には、無視できない「年齢の壁」と「雇用形態の壁」が存在する。

データが示す通り、40代前半までは転職が賃金上昇の強力なエンジンとなる。一方で、50代を境に状況は一転し、転職によって賃金が低下するリスクが統計的に高まる。これは日本の賃金体系がいまだに年齢や勤続年数に依存する側面を残しており、中高年層のスキルが市場で適切に価格付けされていない現実を反映している。雇用形態別で見ると、雇用期間の定めのない「一般労働者」間の移動では、増加が減少を13.6ポイント上回っており、正社員としての転職が経済的メリットを最大化する道であることが確認できる。


年齢階層	賃金「増加」から「減少」を引いたポイント	評価と分析
19歳以下	+22.8	初職からのステップアップが多く、上昇傾向。
20〜24歳	+34.7	第二新卒需要が旺盛。最も給与が上がりやすい。
25〜29歳	+25.4	即戦力としての評価が確立。
35〜39歳	+9.4	役割の変化により、上昇幅は鈍化するがプラス。
40〜44歳	+17.8	専門性を持つ層の引き抜きが活発化。
50〜54歳	-12.8	管理職から外れるケース等により、減少が上回る。
60〜64歳	-54.1	定年後の再雇用・再就職により、大幅な賃金低下。

転職市場のデモグラフィックス：どの年代が最も動いているか

現在の日本において、転職市場の流動性を牽引しているのは間違いなく「20代」である。2024年のデータによれば、20代の転職率は12.4%と全年代で突出しており、正社員全体の平均（7.2%）を大きく引き上げている。

転職成功者の属性と平均年齢の推移

驚くべきことに、転職が活発化する一方で、転職に成功する人の「平均年齢」は上昇傾向にある。

2024年の転職成功者平均年齢: 32.7歳（前年32.4歳）
男性平均: 33.6歳、女性平均: 31.2歳
年代別成功者の割合:
25〜29歳: 36.7%（最大ボリュームゾーン）、30〜34歳: 23.1%、40歳以上: 16.6%（増加傾向）

20代後半が市場の主役であることに変わりはないが、40代以上の割合が前年から1.7ポイント上昇して16.6%に達している点は見逃せない。これは「35歳限界説」が過去の遺物となり、高度な専門性やマネジメント経験を持つミドル層に対する企業の渇望が強まっていることを示唆している。特に製造業のエンジニアや企画・管理系職種において、40代の流動性が高まっている。

また、新卒入社後1年以内に離職する「超早期離職者」の割合が1割を超えている事実は、若年層にとって転職が「失敗からの再起」ではなく、「より自分に合った環境を探すための正当なステップ」として内面化されていることを物語っている。

人手不足の深刻化と転職業界の将来展望：2030年への予測

日本社会が直面する最大級の構造的課題である「人手不足」は、転職業界のあり方を根本から作り変えようとしている。2030年には労働力が約340万人不足し、2035年には1日あたり1,775万時間の労働力が不足するという衝撃的な予測が出されている。

AI技術によるマッチングの「超効率化」と「二極化」

この人手不足を解消するための切り札として期待されているのがAI（人工知能）である。2030年までにAIエージェントの市場規模は9倍以上に成長すると予測されており、転職のプロセスは以下のように変容する。

若年層のセルフサービス化
20代や未経験層の転職においては、AIが履歴書の作成から最適な求人のリコメンド、面接の練習までを担う。これにより、エージェントを通さない「自動化された転職」が主流となる。
AIマネジャーと24時間面接
すでに米国では、候補者が深夜11時以降や週末にAIによる面接を受けるケースが32%に達している。これにより、現職が多忙な労働者でも、機会を逃さずに活動できる環境が整う。
ミドル・シニア層のコンサルティング需要
一方で、マネージャークラス以上の転職や、企業秘密に関わる重要ポストの採用においては、人間によるエージェントの価値がより高まる。経験に基づいた深いマッチングと、企業文化との相性を見極める「高度な人間力」が差別化要因となる。

採用の「内製化」と「ダイレクト」化の加速

企業側は、高額な紹介手数料を支払う外部エージェントへの依存を減らすため、自社の採用担当者の専門性を高め、直接候補者にアプローチする「ダイレクトソーシング」を強化している。

また、タイミーのようなスポットワークを通じて実際の働きぶりを確認した上で正社員に登用する「試行的採用」も、ミスマッチを防ぐ新しい形として拡大していくだろう。

外国人労働者の増加と国内転職市場への影響：賃金への圧力か補完か

安価な賃金で働く外国人労働者の増加が、日本人の転職市場や賃金水準を脅かしているのではないかという疑念は、多くの労働者の間に存在する。しかし、最新の調査データはこの懸念を部分的に否定している。

しかし、今後は「特定技能」などの資格で働くミドルスキル層の獲得競争が、韓国や台湾、ドイツなどの近隣諸国や先進国との間で激化する。円安や諸外国の賃金上昇により、日本が「選ばれない国」になるリスクは現実のものであり、外国人労働者の処遇改善は、日本人の賃金相場を押し下げるどころか、むしろ底上げする圧力として機能し始めている。

賃金構造の実態と「 displacement（置換）」の不在

2024年現在、外国人労働者数は約182万人に達し、前年から約22万人増加した。全就業者に占める外国人の割合は全産業平均で3.0%に達し、宿泊・飲食（5.9%）や製造業（5.2%）ではその存在が不可欠となっている。

賃金差の真相
外国人労働者の賃金は日本人より平均で28.3%低いが、学歴、年齢、勤続年数、就業形態が同じと仮定すると、その差は7.1%にまで縮まる。つまり、賃金差の主因は「外国人だから」ではなく、単に勤続年数が短いことや、若年層が多いことに起因している。
日本人への賃金波及効果
労働経済白書等の報告によれば、外国人労働者の流入は日本人の雇用機会を奪うというよりは、むしろ労働市場の補完として機能している。一部の分析では、外国人労働者の増加が日本人男性の賃金を押し上げるという「正の影響」すら報告されている。
雇用理由の変遷
企業が外国人を雇用する理由の第1位は「労働力不足の解消・緩和」であり（69.0%）、日本人が敬遠しがちな過酷な現場や深夜業務を補完する役割を果たしている。

終身雇用は崩壊したのか：近年の転職情勢を踏まえた考察

日本型経営の三種の神器とされた「終身雇用」は、制度としての形骸化が完成し、実態としては「条件付きの雇用継続」へと変質した。もはや、一度の入社で定年までの安泰を約束する企業は、官公庁や一部の超巨大企業を除いて絶滅危惧種と言える。

ジョブ型雇用の浸透と二極化する意識

この変化を象徴するのが「ジョブ型雇用」の導入加速である。2025年の調査では、日本企業の21.8%がジョブ型を導入しており、従業員1,000人以上の大企業では36.0%に達している。

終身雇用の崩壊は、労働者に「自由」と「自己責任」の双方をもたらした。会社がキャリアを設計してくれる時代の終焉は、自らの市場価値を客観的に把握し、必要に応じて転職という手段で自らを最適化し続ける「キャリア・オーナーシップ（主体性）」を持つ者には有利に働き、変化を拒む者には残酷な格差を突きつけることとなる。

導入の目的
企業は「戦略的な人材採用」や「成果に即した評価」のためにジョブ型を推進している。これにより、従来の「会社に尽くす（メンバーシップ型）」から「職務（ジョブ）を遂行する」ことへの転換を迫っている。
従業員側の不安と抵抗
従業員側の65.3%が「自分はジョブ型にはならない」と考えている一方で、ジョブ型の普及に対しては47.2%が反対しており、前年から11.0ポイントも反対派が急増した。特に40代以上の層において、「自身のスキルが通用しなくなるのではないか」という雇用不安が根強い。
ハイブリッド型の模索
実際には、既存の40代以上の社員をメンバーシップ型で守りつつ、若手や専門職向けにジョブ型を導入する「ハイブリッド型」の運用が、中堅・大手企業における現実的な妥協点となっている。

流動化社会を生き抜くためのキャリア戦略

本報告書での分析を通じて、日本の転職市場は「非日常のイベント」から「日常的なキャリアの微調整プロセス」へと完全に移行したことが確認された。

賃金アップは転職によって能動的に獲得する時代
30代までの転職は賃金上昇の可能性が極めて高く、4割以上の成功者が年収アップを実現している。現状の賃金に不満があるならば、市場価値の棚卸しを定期的に行うことが生存戦略となる。
年齢による戦略の明確な使い分け
20代はポテンシャルを武器に多様な環境を試し、30代・40代は培った専門性を「最高値」で買い取ってくれる企業をAIエージェントやハイクラスサイトを通じて探すべきである。50代以降は賃金低下のリスクを織り込みつつ、働きがいや社会的意義を重視した「ソフトランディング」の準備が必要である。
AIリテラシーが転職の成否を分ける
AIによるマッチングや面接が主流となる中、AIに正しく評価されるための職務経歴書の書き方や、オンラインでのセルフブランディング能力が、かつての筆記試験や面接術以上に重要となる。
外国人労働者との共創力の向上
外国人労働者は競合相手ではなく、人手不足を共に乗り越えるパートナーである。多様な文化的背景を持つチームをマネジメントする能力は、今後の日本市場において極めて高い付加価値を生むだろう。
ジョブ型社会への心理的適応
終身雇用の幻想を捨て、「どこでも働けるスキル」を磨き続けることが、結果として最も高い安定をもたらす。会社に依存するのではなく、市場に依存する（自身の職能に依拠する）姿勢こそが、不確実な時代の唯一の正解である。

日本の労働市場は、かつての固定的な硬直性から、流動的でダイナミックな環境へと変貌を遂げた。人手不足という逆境は、労働者にとっては「より良い条件」を選択できる空前のチャンスでもある。この変化を正しく理解し、テクノロジーを味方につけて自らのキャリアを主体的に操舵することが、2025年以降のビジネスパーソンに求められる真の資質である。